Tipos de cultura organizacional das empresas: Geert Hofstede

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Vários métodos têm sido utilizados para classificar cultura organizacional. Enquanto não há um único “tipo”, sistemas variam conforme as empresas, semelhanças existem e alguns pesquisadores desenvolveram modelos para descrever diferentes indicadores de culturas organizacionais.

Trabalhos de pesquisador holandês influente nas áreas de estudos organizacionais da cultura organizacional, das economias culturais e gestão, têm pontos importantes para explicar como funcionam os costumes para se comportar em empresas.

Teoria de Geert Hofstede

Hofstede sugere a necessidade de mudança de “programas mentais” com as modificações de comportamento variando em valores. No entanto, ele mesmo disse que certos grupos, como osjudeus, os ciganos e os bascosmantiveram a identidade através dos séculos sem alterar.

Hofstede demonstrou que existem grupos culturais nacionais e regionais que afetam o comportamento das organizações e identificou quatro dimensões:

  1. Distância do poder – Diferentes sociedades encontram soluções distintas para a desigualdade social. Embora invisíveis, dentro das organizações a falta de igualdade nas “relações patrão-subordinados” são funcionais e de acordo com Hofstede reflete a maneira como a desigualdade é tratada na sociedade.
  2. Aversão à incerteza está a lidar com a incerteza sobre o futuro. Lida com a sociedade, tecnologia, direito e religião. De acordo com Hofstede as organizações se relacionam com a tecnologia, leis e rituais de duas maneiras – racionais e não racionais. Hofstede lista como rituais os memorandos e relatórios, algumas partes do sistema de contabilidade, grande parte do planejamento, controle e à nomeação de peritos.
  3. Individualismo versus coletivismo: Desarmonia de juros sobre os objetivos pessoais e coletivos (Parsons e Shils: 1951). Hofstede traz o que as expectativas da sociedade de individualismo refletem pelo empregado dentro da organização. Hofstede diz que a economia de mercado capitalista fomenta o individualismo e a competição. Pesquisa indica que alguns povos e culturas podem ter tanto alta de individualismo como coletivismo.
  4. Masculinidade versus feminilidade: Desigualdade predominante do sexo masculino ou feminino, em termos de valores culturais, dos papéis de gênero e relações de poder.

Ele ainda afirma que a dimensão de orientação ao longo prazo pode ser interpretada a lidar comobusca da sociedade por virtude. Povos com orientação de curto prazo em geral têm forte preocupação com o estabelecimento da verdade absoluta.

Busca da verdade

“Verdades” são normas do pensamento. Eles apresentam grande respeito pelas tradições, uma parte pequena na propensão a poupar para o futuro e um foco na obtenção de resultados rápidos. Nas sociedades com orientação ao longo prazo as pessoas acreditam que a verdade depende da situação, do contexto e de tempo.

Por: 

Quer motivar sua equipe? – Pare de tentar!

Certo dia, buscando ideias para escrever algo de interessante, me deparei com um artigo cujo o título sugeria que o segredo para motivar sua equipe era parar de tentar gerar motivação. Uma abordagem bem interessante, já que, estamos acostumados a ler  artigos que nos mostram alguns passos para fazer isso, ou aquilo.
Neste texto Samad Aidane, nos relata como resolver o problema de manter uma equipe motivada focando nas ações para evitar o que ele chama de “Assassinos de Motivação”.

Então, observando o quão interessante seria esta nova abordagem resolvi compartilha-la com vocês, amigos leitores.

A todos boa leitura! (Hallyson Lima)

Um gerente de projeto perguntou: Constantemente me pego procurando maneiras de melhorar o trabalho em equipe e preciso de algumas ideias sobre como motivar a minha equipe de projeto e também sobre como comemorar o sucesso do projeto?

Aqui está o meu conselho para este gerente de projeto:

As pessoas não precisam ser motivadas. Então, você pode parar de tentar.

No que você precisa se concentrar em vez disso são os “assassinos de motivação”. Entenda o processo criativo de seu tipo de projeto e extermine todos os desmotivadores dele.

Qual é o processo criativo? Como é que uma equipe em seu mercado se reúne para colaborar para definir um problema, avaliar soluções, escolher a mais apropriada, ou melhor, projetá-la, desenvolvê-la e implantá-la? Você precisa dominar este processo, porque é aí que reside a fonte de desmotivação para sua equipe.

Se for um projeto de TI, por exemplo, e sua equipe tem a tarefa de criar um sistema de software, então o processo criativo são os passos que a equipe precisa seguir para a criação do software? Que tipo de papéis e responsabilidades são necessários em uma equipe para que ela seja eficaz? E o que geralmente retarda ou bloqueia o progresso para esse processo?

Como gerente de projeto, você precisa ter intimidade com esse processo. Você não precisa ter as habilidades técnicas para realmente fazer o trabalho, mas você precisa ter sido um colaborador individual em uma série de projetos semelhantes ao que você está gerenciando. Dessa forma, você melhor do que ninguém em seu projeto compreende em um nível mais profundo, os prós e contras e as porcas e parafusos do processo criativo.

Você precisa desse conhecimento para que você saiba quando o processo criativo está quebrado. Isso, porque na maioria das vezes quando você consertar o que está quebrado com o processo criativo, todo o resto cuida de si mesmo. E o que quebra o processo criativo são os assassinos de motivação.

Então, quais são esses “Assassinos de Motivação”?

Primeiro, para provar a você que você não precisa motivar ninguém, aqui está uma pergunta para você: você precisa de alguém para motivá-lo? O que realmente o motiva?

Se você realmente olhar mais a fundo, você vai descobrir que você realmente não deriva a sua motivação de uma pessoa. Você está provavelmente motivado por suas próprias unidades intrínsecas e a unidade principal é a necessidade de estar a serviço de algo e causar um impacto, ou pelo menos fazer a diferença. O que mata a sua motivação? Esta é das questões mais importantes. Provavelmente, a falta de respeito pelo seu trabalho, à sua inteligência, ou às suas contribuições. Quando você sente que não é ouvido e que a sua opinião não importa, ou você se sente desconectado de sua equipe, ou quando você é tratado injustamente. Provavelmente porque você não sente que recebeu os recursos ou, mais importante, a liberdade criativa para fazer a sua magia. Concentre-se no que desmotiva as pessoas em seu projeto e que está bloqueando o processo criativo e liberdade criativa, e o resto cuidará de si mesmo. Não há realmente nenhuma fórmula secreta ou molho especial.

A gestão eficaz do projeto trata de alcançar e manter o delicado equilíbrio entre o “rigor de gestão” e “liberdade criativa”, ou seja, dinheiro e magia. Concentre-se em um sem o outro por sua própria conta e risco.

Quanto à forma de comemorar o sucesso, comida de graça (pizza, ou o que for equivalente a sua cultura) funciona o tempo todo.

Autor: Samad Aidane

Quatro comportamentos que podem arruinar sua carreira

1º) O cara que se acha…

Algumas pessoas chegam ao topo da pirâmide organizacional e já se acham Tutankamon – o grande faraó… Outros nem chegam lá e mesmo assim se acham. Essas pessoas passam de humildes e serviçais cordeirinhos a lobos da estepe, intimidando aqueles que faziam parte de seu rebanho. Essa arrogância repentina pode até impressionar os menos avisados, mas com o tempo, e a primeira invertida, podem descobrir que não há cume que não possa desmoronar.

Autoconfiança, acreditar no próprio taco, ser assertivo sobre suas convicções é tudo muito bom mas quando se cruza a linha e se avança a linha na direção do narcisismo, entramos na zona de mira de muitas pessoas – algumas com tiros de elogios mas outras com balas de prata mortais. Daí, aquele carinha metido a besta que se achava o faraó pode virar apenas uma múmia.

2º) O cara que não se acha…

No outro lado da pirâmide habita aquela pessoa que nunca se acha, que não encontra a mínima razão para acreditar em si mesma. Independente do que estudou, do que realizou em sua carreira, a pessoa apenas enxerga o copo meio vazio e se flagela pelo que ainda não conquistou. Nenhuma carreira pode progredir sem a energia e a motivação de se curtir o que já se conquistou para dar um gás e ultrapassar os obstáculos e os adversários do caminho. Com sua máquina batendo pino e parando no “pit-stop” a cada volta, sua carreira jamais receberá a bandeirada da vitória.

3º) Achar que todo mundo é concorrente

As carreiras se fazem de esforço, de desafios e de conquistas. Porém, isso não acontece sem as pessoas que nos apoiam, seja um colega, um chefe ou um subordinado. Às vezes, é a pessoa que nunca imaginávamos que nos recomenda para uma promoção ou que dá aquela super-referência para conseguirmos a vaga esperada. Por isso, achar que todos que estão próximos são concorrentes e potencialmente inimigos pode fazer com que você esteja atirando no futuro agente do futuro da sua carreira. Ser ambicioso e competitivo, ser preocupado com o futuro de sua carreira é perfeito mas não veja adversários onde não há, pois senão o tiro pode sair pela culatra.

4º) Não ser ético

A discussão sobre se os fins justificam os meios geralmente é iniciada por alguém que está pensando em burlar alguma regra, infringir algum compromisso, dedurar um companheiro ou fazer uma fofoca na rodinha do café para queimar o filme do colega e ficar bem na foto com os maledicentes de plantão. Pode parecer apenas um pequeno deslize que não conta no curriculum vitae. Entretanto, uma balançada no fio de prumo da integridade, na próxima vai ser mais fácil e mais fácil e de repente, nossas espertezas e brincadeiras vão se aproximando das páginas policiais.

Uma carreira não se constrói apenas com a verdade nada mais do que a verdade, pois pequenas falhas são humanas. Porém, uma carreira não pode se alicerçar na vantagem que se procura levar sobre outras pessoas na esperança de se erguer no topo da hierarquia.

Por Roberto Santos em PortalFBDE.

Como Gerenciar sua Equipe

negatividade pode ser um dos maiores problemas nos ambientes profissionais. É como se você trabalhasse no alto de uma montanha, com ar rarefeito. Tudo parece mais cansativo. As pessoas ficam “pesadas”, reclamam pelas costas, fofocam, segregam-se e prejudicam umas às outras. Embora parte desse fenômeno seja tradicional nos agrupamentos humanos, ainda pode ser combatido.

Essa é a vantagem de trabalhar num ambiente como o meu, no qual todos tentamos ficar alertas para treinar nossas mentes e perceber como funcionam nossas negatividades. Na verdade, nossas tarefas cotidianas são como que estratégias para atingir esse objetivo.

Assim, ao longo de minha convivência de 7 meses aqui e de algumas leituras em diversas outras áreas, cheguei a 17 sugestões para lidar com a negatividade no trabalho. Todas, obviamente, foram devidamente adaptadas para pessoas que estão fora de monastérios.

1. Vá direto ao ponto: satisfaça seu cliente, não somente seu ego. Isso vai tomar menos do seu tempo. Não se identifique tanto com o trabalho a ponto de encarar toda concessão como um ataque pessoal. Faça outras coisas, tenha atividades paralelas.

2. Não tenha medo das mudanças durante os processos. Planeje-se para ser flexível.

3. Dependendo da natureza do seu trabalho, entregue partes funcionais dele regularmente. Assim você vai poder corrigir erros no início do processo, antes de ele ter se tornado complexo demais.

4. Aproxime-se de colegas que trabalham em outras áreas. Exemplo: se você é designer para internet, é útil saber como pensam os programadores e o que eles esperam de você.

5. Dê suporte para sua equipe. Isso nem sempre quer dizer comprar computadores e aumentar salários. Às vezes, simplesmente estar presente e ouvi-los já é o suficiente.

6. Vai levar mais de 2 e-mails para resolver um assunto? Use o telefone.

7. Evite horas extras e longas jornadas de trabalho. O descanso faz parte da produtividade. Pressão geralmente só leva a ter que refazer as tarefas.

8. Simplifique tudo o que puder.

9. Melhore o visual, cuide dos detalhes. Crie uma experiência divertida e interessante de ser integrante da sua equipe.

10. Agende cursos e horários para reciclagem técnica. Não como eventos paralelos e ocasionais, mas como parte do trabalho. Novas habilidades podem significar muita economia de tempo e recursos.

11. Combata a reclamação inútil. Em si mesmo e nos outros, gentilmente cortando fofocas ou implicâncias menores. Elas podem destruir ambientes de trabalho.

12. Valorize o esforço, mas combata o exibicionismo. As tentativas de “mostrar-se eficiente”, de querer “aparecer” demais, geralmente levam à falsidade e à competitividade suja. Isso desmotiva os colegas, cria um ambiente de desconfiança e tem um custo alto para sua empresa.

13. Sempre que possível, deixe as equipes se auto-organizarem. Valorize os resultados que indiquem que elas conseguiram pensar por si mesmas e assumir responsabilidades.

14. Agende reuniões de avaliação frequentes. Não espaços para choradeiras e exibicionismo. Mas encontros curtos, no qual todos respondem perguntas como “o que você está fazendo? o que queriaparar de fazer? Por quê? O que gostaria de começar a fazer a partir de agora? O que gostaria decontinuar a fazer?”

15. Defina horários para que seus funcionários trabalhem em projetos pessoais que agreguem valor para a empresa.

16. Ajude a criar um ambiente de colaboração, publicando tutoriais na internet, oferecendo serviços públicos etc. Ou pelo menos campanhas de melhor uso dos recursos ambientais. Não seja um empresário leecher (sanguessuga).

17. Não espere que as pessoas sejam lineares. Por vezes, simplesmente acordamos em crise. E não temos a mínima ideia do motivo. Nem sempre há uma explicação racional. E nem sempre precisamos de uma. Acontece com todos nós. O melhor jeito de lidar com isso é desenvolver paciência, sinceridade, comunicação clara e um certo senso de comunidade. Amanhã pode ser o seu dia ruim.

Por (Eduardo Fernandes)

O que as marcas fazem além da televisão

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A exposição de marca na televisão sempre foi a principal razão do patrocínio esportivo no Brasil. A empresa, em vez de pagar a uma emissora para veicular uma propaganda, paga a um clube para que ele carregue seu logotipo. É uma realidade que dificilmente vai mudar. Mas as maneiras como uma companhia interage com o público tendem a se diversificar.

Há no mercado brasileiro uma agência de marketing esportivo chamada TTK, especializada no que chama de “brand play”. O intuito é colocar a marca para jogar. Uma companhia já faz seus patrocínios, coloca seu logotipo em camisas e placas em torno de um campo de futebol, por exemplo, mas decide fazer alguma ação mais direcionada a determinado público para ter um vínculo mais forte e duradouro com ele. Vamos aos exemplos.

A TTK é a organizadora de um torneio de futebol intercolegial infanto-juvenil chamado FutCup, criado em 2003 por professores de seis colégios de São Paulo. A agência assumiu a responsabilidade de realizá-lo em 2004 e, desde então, atraiu patrocinadores como Adidas, Centauro, Visa e Banco do Brasil.

A Visa, do outro lado, criou um cartão pré-pago voltado para crianças e adolescentes. Um cartão-mesada, com layouts divertidos e mais controle sobre os gastos. “No evento, a molecada usa esse cartão. O craque do jogo ganha um cartão carregado com X reais, uma amostra grátis, e os pais entendem como funciona o produto”, explica Gustavo Resende, sócio da TTK.

A Adidas trabalha de outro modo. Os garotos que disputam a FutCup têm a oportunidade de fazer um test-drive de chuteiras que a fabricante de materiais esportivos lança. “Quando a Adidas lança um produto, ela usa todos os canais para a molecada saber que a chuteira do Messi é roxa: televisão, vitrine, internet. Então ele já a viu em algum lugar, mas nunca a experimentou. Nosso negócio é corpo a corpo, um complemento”, acrescenta.

Uma ação como uma dessas, obviamente, não substitui a exposição de marca na televisão, algo que limita o dinheiro gasto em “brand play”. Mas é um nicho do mercado que está em expansão. O faturamento da TTK em 2012, até o fim de novembro, estava em R$ 8,8 milhões, com expectativa de fechar o ano com R$ 9 milhões. “Nossos projetos são menores, porque a abrangência é menor”, conta o executivo. “Não se compara com televisão, mas o tiro é certeiro”.

POR RODRIGO CAPELO | em ÉPOCA NEGÓCIOS